Delavci

Pogodba o zaposlitvi se načeloma sklepa pisno, ni pa to pogoj za njeno veljavnost. Tudi brez pisne pogodbe, ima delavec z delodajalcem sklenjeno delovno razmerje in sicer za nedoločen čas, tudi če je bilo ustno dogovorjeno kaj drugega. ZDR-1 delavcu daje možnost, da od delodajalca kadarkoli zahteva izdajo pisne pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec je dolžan delavcu izročiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred njeno sklenitvijo, pisno pogodbo pa na dan njen sklenitve. Ponudba pogodbe o zaposlitvi načeloma ni omejena na noben rok veljavnosti. Delavcu nikoli ni potrebno ničesar podpisati takoj na licu mesta. Vedno mu mora biti dan čas za razmislek in posvetovanje s pravnim strokovnjakom.

Delodajalec je dolžan ob sklenitvi delovnega razmerja delavca prijaviti v obvezno pokojninsko, invalidsko, zdravstveno, in zavarovanje za primer brezposelnosti in delavcu izročiti kopijo prijave in sicer najkasneje z dnem nastopa dela. 
Delavec lahko pri FURS preveri ali mu delodajalec plačuje prispevke za socialno varnost, s čimer se preveri tudi ali je prijavljen v zavarovanja ali ne. To lahko preveri preko portala eDavki ali pri pristojnem finančnem uradu.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da je delovni čas »efektivni delovni čas« in čas odmora med delovnim časom ter čas, upravičenih odsotnosti z dela. Nadalje določa, da je efektivni delovni čas, ki je osnova za izračun produktivnosti dela, vsak čas v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz PZ. Nadalje ne vsebuje opredelitve, kaj vse se v efektivni delovni čas ne všteva.

Čeprav je zakonska definicija efektivnega delovnega časa dokaj splošna, pa vendarle daje jasnejšo usmeritev, da efektivni delovni čas ni le čas, ko delavec delo dejansko opravlja, temveč tudi čas priprave na delo in zaključnih del, čakanja na delo, pripravljenosti na delo na delovnem mestu ipd. – torej čas, ko je delavec na razpolago delodajalcu in opravlja svoje delovne obveznosti, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi.

Naši strokovnjaki delovnega prava so mnenja da »določba (kaj se šteje kot efektivni delovni čas, o.p.) po svojem namenu širi pomen efektivnega delovnega časa preko časa dejanskega opravljanja dela v rednem delovnem času, kot tudi v času preko polnega delovnega časa tudi na obdobja, ko je delavec na razpolago delodajalcu in izpolnjuje delovne obveznosti iz PZ. V tem okviru je v efektivni delovni čas treba šteti na primer:

1. čas priprave na delo in zaključna dela (preoblačenje, pripravljanje, popravila, vzdrževanje, čiščenje delovnih naprav in priprav, predaja dela, prevzem dela, priprava poročil…)
2. čas, v katerem delavec čaka na delovnem mestu, pripravljen na opravljanje dela, pa dela ne opravlja zaradi pomanjkanja surovin, okvar, nesreč…)
3. čas kratkih varstvenih odmorov…«*

*(povzeto iz komentarja ZDR, GV založba, 2003, avtorji Nataša Belopavlovič, Irena Bečan, dr. Aleksej Cvetko in ostali)

Efektivni delovni čas je potrebno obravnavati tudi z vidika določbe 143. člena ZDR-1, ki določa, da polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden. V primeru kršitve omejitve polnega delovnega časa ima delavec možnost in pravico obvestiti inšpektorja za delo.
Nezakonito določanje polnega delovnega časa v nasprotju z zakonom pa je opredeljeno kot prekršek in sankcionirano z globo (218. člen ZDR-1).

Določilo o delovnem času naj bi vsebovala že pogodba o zaposlitvi. V njej je navadno zapisano v koliko izmenah se delo opravlja. Sicer pa je delovni čas vprašanje, ki se tiče organizacije dela pri delodajalcu, kar pomeni, da je določanje delovnega časa v domeni delodajalca, seveda v okviru zakonskih in pogodbenih določil.

Delavec pridobi pravico do dopusta sklenitvijo delovnega razmerja.

V Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur.l.RS 21/2013 in 78/2013) je za delavce določen minimalni dopust. Letni dopust ne more biti krajši kot 4 tedne, ne glede na to, ali delavec dela polni ali krajšo delovni čas, kar predstavlja:

1. 5 delovnih dni na teden – najmanj 20 dni dopusta;
2. 6 delovnih dni na teden - najmanj 24 dni dopusta.

Daljše trajanje letnega dopusta pa se lahko določi s kolektivno pogodbo ali s pogodbo o zaposlitvi.

Poleg minimalnega dopusta, delavcu pripada še dopust na podlagi socialnih kriterijev in sicer najmanj 3 dni dodatnega dopusta:

1. starejšemu delavcu (delavcu starejšemu od 55 let),
2. invalidu
3. delavcu z najmanj 60% telesno okvaro
4. delavcu, ki neguje in varuje otroka s telesno ali duševno prizadetostjo

Delavec (oče in mati) ima pravico do 1 dodatnega dneva dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Pri tem ni potrebno, da oče ali mati živita v skupnem gospodinjstvu z otrokom.
Dodatni dnevi dopusta po socialnih kriterijih se med seboj seštevajo (npr. starejši delavec, ki je hkrati invalid ima 3 dni + 3 dni = 6 dni dodatnega dopusta).

Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.

Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna. Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.
Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu ali do 30. junija naslednjega koledarskega leta, zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31.12. naslednjega koledarskega leta.
Delavec ima pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve v posameznem koledarskem letu.
Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.

Za čas izrabe letnega dopusta je delavec upravičen do nadomestila plače. Delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel če bi delal.

Letni dopust se predvsem zaradi svojega namena ne more koristiti zgolj po navodilu oziroma odreditvi delodajalca, pač pa vedno ob upoštevanju interesov delavca na eni strani in potreb delovnega procesa na drugi strani. Letni dopust je namenjen predvsem počitku delavca, njegovi rekreaciji in izpolnjevanju njegovih družinskih obveznosti. Dopust je še posebej pomemben z vidika varnosti in zdravja pri delu, saj se delavec v času letnega dopusta odpočije in si nabere novih moči za varno opravljanje dela. Letni dopust pa ni samo v interesu delavca, pač pa tudi delodajalca, saj se na ta način zmanjšajo možnosti nastanka morebitnih nesreč pri delu.

ZDR-1 določa, da imajo starši šoloobveznih otrok, to pomeni tako oče kot tudi mati, pravico izrabiti najmanj en teden letnega dopusta v času šolskih počitnic.strong> S šolskimi počitnicami sicer niso mišljene le šolske počitnice v poletnem času, pač pa tudi jesenske, zimske ali druge šolske počitnice tekom šolskega leta. Ta določba je namenja lažjemu usklajevanje poklicnih in družinskih obveznosti. Vendar pa ta določba staršem ne daje prednosti pred ostalimi delavci.

Delodajalec je dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače.
Regres mora biti izplačan najkasneje do 1. julija tekočega leta.

V primeru, da ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico do sorazmernega dela regresa.

Izplačilo regresa ni vezano na dejansko koriščenje dopusta, temveč le na pravico do dopusta. To pomeni, da ima delavce pravico do regresa tudi, če dopusta sploh ni koristil.

Višina regresa se običajno določa s kolektivno pogodbo dejavnosti. Po določilih zakona o delovnih razmerjih pa regres ne more biti nižji od zneska minimalne plače, ki velja v času njegovega izplačila.

V primeru, da ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom od polnega, ima pravico do sorazmernega dela regresa glede na delovni čas za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi (4 ure dnevno – ½ regresa). To pa ne velja za delavce, ki delajo krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu. Tem delavcem pripada celoten regres.

Delodajalec lahko invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nezmožnosti opravljanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti. To pomeni v primeru, ko delodajalec za delavca invalida nima ustreznega delovnega mesta oziroma dela, ki bi ga tak delavec lahko opravljal.
Prav tako je možno delavcu invalidu odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz razloganesposobnosti (npr. ker ne dosega predvidenih delovnih rezultatov, norme, ker pri njegovem delu prihaja do napak,… vendar za to ni razlog njegova invalidnost) ali iz krivdnega razloga (npr. alkoholiziranost na delovnem mestu, kraje na delovnem mestu, kršenje drugih pogodbenih obveznosti,…).

Pred podpisom pogodbe o zaposlitvi za drugo ustrezno delo, je delodajalec dolžan pridobiti dopolnilno izvedeniško mnenje invalidske komisije o ustreznosti dela za invalida, ki se mu ponuja nova pogodba o zaposlitvi. Ali je delo ustrezno pa lahko presoja tudi pooblaščeni zdravnik delodajalca.

Delavec invalid načeloma lahko dela v prerazporejenem delovnem času, prav tako tudi nadure. Izjema so le tisti invalidi, ki delajo krajši delovni čas na podlagi odločbe invalidske komisije in tisti, katerim bi se po mnenju pooblaščenega zdravnika lahko poslabšalo zdravstveno stanje zaradi takega dela.

Starejšemu delavcu, delavcu, ki je starejši od 55 let, delodajalec ne more odrediti nadurnega dela, dela v prerazporejenem delovnem času ali nočnega dela brez njegovega pisnega soglasja. Starejši delavec lahko podano soglasje kadarkoli prekliče in kadarkoli ponovno poda.

Zakon o delovnih razmerjih zagotavlja posebno varstvo nosečnicam in doječim materam ter staršem do 3. leta starosti otroka. Nosečnice in doječe matere je delodajalec dolžan razporediti na tako delovno mesto, da pri opravljanju dela ni ogroženo zdravje matere in otroka.
Tako oče kot mati, ki skrbita za otroka starega do treh let, nista dolžna opravljati nadurnega dela, dela v neenakomerno ali začasno prerazporejenem delovnem času in dela ponoči brez predhodnega pisnega soglasja.

Delodajalec noseči delavki ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz nobenega razloga. Izjemoma lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavki po predhodnem soglasju inšpekcije za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. Opozarjamo pa, da noseči delavki lahko preneha delovno razmerje, če ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas in sicer s potekom časa za katerega je pogodba sklenjena.

Oče in mati sta zaščitena pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi vse čas, ko izrabljata katerokoli obliko starševskega dopusta v obliki polne odsotnosti z dela, in še en mesec po tem. Starševski dopust je očetovski dopust, porodniški dopust, dopust za nego in varstvo otroka in posvojiteljski dopust.